孕期遭“裁” 心难安？调解助力护权益

 ——王某孕期被裁调解案

【案情回顾】

2024年3月，武清区职工王某（化名）在某企业管理公司任职期间，工作表现良好。然而自确认怀孕后，公司以“岗位职能调整”为由，单方面解除劳动关系，此举让处于孕期的王某陷入焦虑，不仅失去经济来源，孕期医疗、生育保障也面临中断。王某认为公司行为违反《女职工劳动保护特别规定》，遂向武清区妇女联合会（以下简称“区妇联”）寻求帮助，希望维护自身合法权益。

区妇联接到诉求后，立即安排律师协助王某提交仲裁申请，主张继续履行劳动合同、补发工资损失、赔付生育津贴及医疗费用等，合计金额5万元。

调解准备阶段，区妇联选派律师梳理关键证据，逐一核实劳动合同、孕检诊断证明、公司解除通知等材料，明确“公司违法解除孕期女职工劳动关系”的核心事实，为调解奠定法律基础。调解过程中，双方围绕赔偿金额、支付时限存在分歧，工作人员灵活采用“背对背沟通”“面对面协商”相结合的方式，一方面向公司释明孕期女职工权益保护的法律强制性规定，分析违法解除的法律风险；另一方面倾听王某的实际需求，平衡其孕期经济保障与维权效率。

最终，双方当庭达成调解协议：公司承认解除行为违法，当场向王某赔礼道歉；一次性支付王某赔偿金3万元，覆盖工资损失、孕期医疗补助等核心诉求；双方劳动关系自协议签订之日起依法解除。仲裁委同步出具《仲裁调解书》，为协议履行上了“保险”，同时高效化解了矛盾争议。

【典型意义】

当前就业市场竞争加剧，部分企业为压缩用工成本，对孕期、产期、哺乳期女职工采取“调岗降薪”“单方解约”等违法手段，女性特殊时期权益保护成为社会关注焦点。本案通过“妇联+仲裁委”协同联动、创新调解模式，为破解“女性孕期权益保护困局”提供了可复制的实践经验。

从法律适用来看，本案明确援引两大核心条款：一是《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，直接界定公司行为的违法性；二是《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条，明确 “孕期女职工不得被违法解除劳动关系”，若违法解除需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，为案件调解提供刚性法律依据，也向社会传递 “孕期权益不可侵犯” 的法律底线。

本案的核心创新点在于“违法纠正+损害赔偿+关系解除+制度完善”的一揽子调解模式：既通过“赔礼道歉+赔偿金”直接修复对王某的权益损害，又尊重双方意愿依法解除劳动关系（避免后续用工矛盾），同时督促公司完善内部用工制度，建立“女职工特殊时期权益保护流程”，实现“解决一案、规范一企”的效果。对王某而言，3万元赔偿金及时缓解了孕期经济压力，避免了“维权跑断腿”的困境；对公司而言，为其提供关键的“风险管控”和“成本锁定”机会。

从部门联动成效看，区妇联发挥“维权前端枢纽”作用，快速对接专业法律资源；仲裁委依托程序权威性，让调解结果具备强制力，二者形成“诉求响应—法律支撑—结果落地”的闭环，最终平衡劳动者权益与企业经营成本，实现劳动关系和谐与社会公平正义的双赢。当前就业市场竞争加剧，部分企业为压缩用工成本，对孕期、产期、哺乳期女职工采取“调岗降薪”“单方解约”等违法手段，女性特殊时期权益保护成为社会关注焦点。本案通过“妇联+仲裁委”协同联动、创新调解模式，为破解“女性孕期权益保护困局”提供了可复制的实践经验。

从法律适用来看，本案明确援引两大核心条款：一是《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，直接界定公司行为的违法性；二是《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第八十七条，明确 “孕期女职工不得被违法解除劳动关系”，若违法解除需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，为案件调解提供刚性法律依据，也向社会传递 “孕期权益不可侵犯” 的法律底线。

本案的核心创新点在于“违法纠正+损害赔偿+关系解除+制度完善”的一揽子调解模式：既通过“赔礼道歉+赔偿金”直接修复对王某的权益损害，又尊重双方意愿依法解除劳动关系（避免后续用工矛盾），同时督促公司完善内部用工制度，建立“女职工特殊时期权益保护流程”，实现“解决一案、规范一企”的效果。对王某而言，3万元赔偿金及时缓解了孕期经济压力，避免了“维权跑断腿”的困境；对公司而言，为其提供关键的“风险管控”和“成本锁定”机会。

从部门联动成效看，区妇联发挥“维权前端枢纽”作用，快速对接专业法律资源；仲裁委依托程序权威性，让调解结果具备强制力，二者形成“诉求响应—法律支撑—结果落地”的闭环，最终平衡劳动者权益与企业经营成本，实现劳动关系和谐与社会公平正义的双赢。